“DRS这个，竞品也做不好的。”

“做了客户也不敢用！”

“无非是有和没有、应标而已嘛。”

“做个简化版的不难。”

“……”

她算得很仔细，只有确实是硬活、没法投机取巧的功能，留了充足研发时间，其他都按最小实现原则评估。

整体算下来，加上设计、测试，仍旧需要430人天，

超融合团队只有3个研发。

加王霁，算4个。

15天都加班的话，只有60人天。

有些岗位，人家未必肯加班配合。

胡嘉怡很后悔：“老大，我以后把招聘门槛再放低点，之前总想招学校好的，错过了几个蛮聪明的小孩……”

超融合产研3人组都是985毕业，她想打造精英团队，就加了要求。

导致进度很慢。

毕竟精英优先考虑大厂。

这类招人方式，其实很偷懒。

多数人认为高考是道槛，这道槛已经筛选出不同档次的人才，清北、985、211、一本、二本……等等。

招聘时先过一遍，用高考已经筛出的结果，节省自己评估的时间。

结果其实也只是个概率活。

一样会招到不合格的、

一样会错过优秀的。

这种方式，错就错在把体制的成功，当做个人的成功。

高考是一种应试体制，它能成功筛出许多逻辑强的、会做题的。

不代表这个人工作能力也强，步入社会、从事工作后，需要更全面的能力，远比考试要求的多，比如……

视野和持续学习能力、

闯劲和把握机遇能力、

敬业和上进心、

意志和自信心、

等等。

不能否认名校毕业生容易出人才，尤其是工程师岗位。

因为这个职业需要逻辑性，而为了应付考试，也需要很好的逻辑性。

但对于大多数工程师而言，工作1年学到的，远比大学4年多得多。

进入职场，技能学习才刚刚开始。

胡嘉怡意识到这一点后，那几个聪明小孩已经找好下家，错过了。

好在，另一条线有收获……

她正在投屏，微信弹出消息。

胡婧：“怡姐，我跟领导申请转部门，领导同意了，随时待命！”

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